Estabilidad en el Trabajo

Doctrina

En el portal del diccionario de la Real Academia Española al consultar la palabra “Estable” nos muestra;

“Del latín Stabilis. Que se mantiene sin peligro de cambiar, caer o desaparecer. Temperatura, economía estable. Que permanece en un lugar durante mucho tiempo. Inquilino estable. Que mantiene o recupera el equilibrio. Un coche muy estable.” (http://dle.rae.es/?id=GikXRGw)

En relación al Derecho Social del Trabajo la estabilidad se traduce en el derecho del trabajador a permanecer en su puesto de trabajo. La Doctrina del Derecho Laboral en Latinoamericana en su mayoría viene reconociendo desde hace ya tiempo la estabilidad como una institución del Derecho del Trabajo, en razón de la importancia que tiene en la vida de un trabajador, de su porvenir y el de su familia, una fuente estable de ingresos. Visto así esta idea coincide con las de la continuidad, justicia social, prevención, progresión, protección y solidaridad.

La idea de la revocabilidad por voluntad unilateral de las partes derivada del carácter intuitu personae como forma de terminación de la relación del trabajo se comenzó a restringir en interés del orden público (Rafael Caldera), así nos encontramos con el surgimiento de la estabilidad laboral como efecto jurídico de la relación de trabajo.

En palabras de Deveali la estabilidad existe cuando se establece:

“el derecho del empleado a conservar el puesto durante toda su vida laboral (o sea, en el caso de existir jubilaciones o pensiones por vejez o incapacidad, hasta cuando adquiere el derecho a la jubilación o pensión) no pudiendo ser declarado cesante, antes de dicho momento, sino por algunas causas taxativamente determinadas" (Mario Deveali.Lineamiento del Derecho del Trabajo. Buenos Aires 1951)

La estabilidad laboral tiene por efecto anular esa facultad unilateral de recisión por parte del empleador, consiste pues en el derecho que se reconoce al trabajador de continuar en su empleo, hasta cuando quiere y puede hacerlo.

Son diversos los argumentos que hemos mencionado en favor de la Estabilidad Laboral, sin embargo el Dr.Francisco Hung Vaillánt citado por Villasmil encuentra varias objeciones al respecto de esta institución:

"a) La supresión del poder discrecional del patrono de ponerle término a la relación de trabajo, conduce a que el trabajador haga un uso abusivo a la permanencia en el empleo, con efectos perjudiciales al desenvolvimiento económico.

b) La estabilidad atenta contra la libertad de contratación. Al efecto se aduce que los efectos de la libertad de contratación son incompatibles con la estabilidad y se señala que la estabilidad absoluta y coactiva, es inconstitucional, porque viola el sentido y espíritu del Art. 88 de la Constitución y lesiona las garantías constitucionales de la libertad económica y de la propiedad.

c) La estabilidad se convierte a la larga, en arma de doble filo para los trabajadores, toda vez que impide cambiar de empleo y reduce considerablemente el campo de la demanda en el mercado de trabajo, porque los patronos preferirían automatizar al máximo su empresa, antes que tomar personal que difícilmente podrían movilizar posteriormente." (Fernando Villasmil)

Siendo un tema que contrapone de manera diametral entre los intereses del patrono y trabajador en un momento posterior al inicio de la relación de trabajo existen ingentes opiniones y páginas sobre ellas que van desde las posiciones más extremas a puntos ecléticos sobre los bandos.

En opinión de algunos autores la estabilidad solo puede tener un efecto de protección total sobre el empleo del trabajador, así cualquier otro régimen destinado a indemnizar el despido y la eventual extinción de la relación laboral contra la voluntad del trabajador es otra cosa y no puede llamársele estabilidad, en este sentido:

“…En efecto puede afirmarse que tiene estabilidad en el empleo el trabajador que no puede ser despedido por la mera voluntad de su empleador, sino cuando ocurren algunos hechos graves que no permiten la continuidad de la relación y justifican la extinción por esa causal. De lo contrario, la voluntad unilateral del empleador no prevalece, y si no la acepta el trabajador, tendrá derecho a su reintegro, a percibir los salarios caídos y a considerar que la decisión empresaria constituyó un acto inexistente. De ahí que no aceptamos, como ya lo dijimos, referencias que gradúen la estabilidad, diferenciando la propia de la impropia y, dentro de ésta la absoluta y la relativa.” (Julio Martínez Vivot)

Por otro lado Guillermo Cabanellas nos explica:

“Estabilidad relativa o simple durabilidad la subsistencia normal e indefinida de un contrato de trabajo; y se cataloga de estabilidad absoluta o perdurabilidad la posición y posesión vitalicia, hasta la jubilación o retiro, de un cargo o función laboral… En la estabilidad relativa, la garantía del trabajador se limita su derecho de ser indemnizado en el supuesto de injusto despido o auto-despido justificado. En la estabilidad absoluta, los derechos del trabajador se mantienen en lo de mayor interés para él…” (Guillermo Cabanellas)

En esta misma línea de pensamiento:

“a) Estabilidad absoluta o propiamente dicha, que origina en favor del sujeto que goza, el derecho de ser reincorporado en el cargo del cual fue privado por su patrono, sin autorización del Inspector del Trabajo de la jurisdicción, y

b) Estabilidad relativa o impropia, que engendra, tan solo, derecho a una indemnización en favor del trabajador que se retire o sea despedido por causas imputables a su patrono, o se vea privado de su empleo por causas ajenas a su voluntad.” (Rafael Alfonso-Guzmán)

Para Fernando Villasmil además de la clasificación tradicional mencionada también se puede clasificar en:

"1) Estabilidad plena. Que protege a cada trabajador en el desempeño de su empleo especifico; 2) Estabilidad numérica. Que protege la estabilidad del número de empleos existentes, pero admite la sustitución de un trabajador por otro." (Fernando Villasmil)

Estabilidad en el Trabajo en Venezuela

En nuestra carta magna fundamental se consagra la estabilidad absoluta en los siguientes términos:

“Artículo 93. La ley garantizará la estabilidad en el trabajo y dispondrá lo conducente para limitar toda forma de despido no justificado. Los despidos contrarios a esta constitución son nulos” esto es todo tipo de despido injustificado es nulo, un acto que no existe según la máxima norma.” (CN)

En este mismo sentido la LOTTT dedica el Capítulo VI del Título II completamente al desarrollo “De la Estabilidad en el Trabajo” establece:

“Artículo 85. La estabilidad es el derecho que tienen los trabajadores y trabajadoras a permanecer en sus puestos de trabajo. Esta Ley garantiza la estabilidad en el trabajo y dispone lo conducente para limitar toda forma de despido no justificado, conforme consagra la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. Los despidos contrarios a la Constitución y a esta Ley son nulos” (LOTTT)

El carácter de absoluto de la estabilidad reside en el hecho que el despido solo procede en el caso que una autoridad califique que se ha llenado el presupuesto de una falta grave u omisión de las establecidas en la ley para su procedencia.

La naturaleza y el objetivo de la estabilidad corresponde a conceptos vinculados con la trascendencia que para la sociedad y para la vida de las personas tiene el proceso productivo de bienes o de servicios y las relaciones laborales que genera entre los sujetos que en él concurren; lo que se ha denominado el hecho social trabajo. Los juicios de estabilidad laboral fueron concebidos para procurar permanencia y continuidad en las relaciones de trabajo. Están vinculados al propósito de mantener en términos relativos, los niveles de ocupación de la mano de obra activa y al logro de la capacitación y la eficiencia. Su objetivo primordial no es el pago de las prestaciones sociales, el cual en todo caso tendría que cumplirse; está comprendido, pero el hecho que las causa es precisamente lo que se trata de evitar: el despido, en este caso injustificado, y con éste la cesación de la relación laboral. (SCS Sentencia No. 370 del 15 de Mayo de 2000)

Garantía de Estabilidad

La última parte del artículo 77 de la LOTTT establece:

“…Esta Ley establece la garantía de estabilidad en el trabajo y la limitación de toda forma de despido no justificado. Los despidos contrarios a esta Ley son nulos.” (LOTTT)

La garantía de estabilidad en el puesto de trabajado es tal que no se puede despedir por la mera voluntad de su empleador, sino cuando concurren los hechos presupuestados en la ley, pues la voluntad unilateral del empleador no prevalece, sino está ajustada a dichos presupuestos y se considera que la decisión patronal constituyó un acto inexistente.

En esa misma dirección la referida norma establece:

“Artículo 86. Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a la garantía de permanencia en su trabajo, si no hay causas que justifiquen la terminación de la relación laboral. Cuando un trabajador o trabajadora haya sido despedido sin que haya incurrido en causas que lo justifiquen, podrá solicitar la reincorporación a su puesto de trabajo de conformidad a lo previsto en esta Ley.” (LOTTT)

He aquí el derecho de reincorporación, conocido en nuestra legislación como “reenganche”, que se le reconoce al trabajador, que no ha incurrido en alguno de los supuestos que justifiquen su despido, estableciendo un cambio con respecto de la anterior ley orgánica de la materia que solo daba este carácter de manera temporal en casos de estabilidad por fuero sindical, la presentación y discusión de un proyecto de contrato colectivo y por la condición de la mujer embarazada, a diferencia la LOTTT le otorga a todo trabajador este carácter permanentemente, por ello decimos que la actual legislación está orientada a otorgar como regla general la estabilidad absoluta

Trabajadores amparados por Estabilidad

En el de la LOTTT nos dice:

“Artículo 87. Estarán amparados por la estabilidad prevista en esta Ley:

1. Los trabajadores y trabajadoras a tiempo indeterminado a partir del primer mes de prestación de servicio.

2. Los trabajadores y trabajadoras contratados y contratadas por tiempo determinado, mientras no haya vencido el término del contrato.

3. Los trabajadores y trabajadoras contratados y contratadas para una obra determinada, hasta que haya concluido la totalidad de las tareas a ejecutarse por el trabajador o trabajadora, para las cuales fueron expresamente contratados y contratadas.

Los trabajadores y las trabajadoras de dirección, no estarán amparados y amparadas por la estabilidad prevista en esta Ley.” (LOTTT)

Lo que quiere decir es que son estos tres tipos de trabajadores los que tienen ese derecho a solicitar que se les respete su derecho de conservar el puesto la diferencia radicara en el tiempo en el que se hace exigible ese derecho. A saber; en el primer ordinal le concede la estabilidad por tiempo indefinido al trabajador contratado a tiempo indeterminado, es de destacar que se reduce a un mes, el periodo que tiene el patrono para probar al nuevo trabajador a tiempo indeterminado y de no resultar tener la facultad de despedirlo sin una justificación establecida en la ley, con respecto de los 3 meses que establecía la antigua LOT. En los siguientes ordinales le otorga estabilidad al trabajador contratado a tiempo determinado, mientras dure el contrato y al trabajador para una obra determinada mientras duren las tareas a ejecutarse, por ese trabajador las cuales fueron expresamente contratadas.

También gozaran de estabilidad por tiempo indeterminado los trabajadores cuyos contratos de trabajos sean anulado así lo establece el último aparte del Artículo 64 de la LOTTT en los siguientes términos

“…Será nulo el contrato de trabajo por tiempo determinado por causas distintas a las antes señaladas, en consecuencia, el trabajador o trabajadora se encontrará investido de la estabilidad prevista en esta Ley.” (LOTTT)

Por otro lado están los trabajadores que no se encuentran amparados por esta estabilidad, aquí el último aparte del artículo in comento exceptúa a taxativamente a los trabajadores de dirección. También quedan excluidos de la aplicación de este beneficio a los trabajadores temporales ni a los ocasionales, tales como los trabajadores agrícolas, literales b y c del artículo 230 de la LOTTT. En referencia a otro tipo de trabajadores que debe ser excluido de dicha condición nos comentan:

"...Tampoco aplican a los trabajadores domésticos, en razón del nexo especial que tienen respecto de la casa familiar donde prestan su servicio.” (Fernando Villamil) y al respecto de ello “… sin embargo no creemos que se les puedan aplicar todas las normas laborales pues su actividad se desarrolla dentro del recinto de un hogar. Esta particularidad les da un carácter completamente distinto al de un trabajador de una empresa principalmente en materia de reenganche. El hogar es inviolable por mandato del art. 47 de la Constitución, por lo que ninguna autoridad puede obligar a nadie a mantener en su hogar a una persona no deseada. Así las normas laborales sobre reenganche no pueden aplicarse a quien trabaje en el hogar porque violentan un derecho constitucional.” (Juan Garay). Esto aun cuando el artículo 207 termina diciendo que dichos trabajadores “se regirán por lo contenido en esta Ley a todos sus efectos.”

Otras excepciones se pueden encontrar en la jurisprudencia, se ha pronunciado de manera terminante en relación con el régimen de estabilidad aplicable a dichos funcionarios (comisionados), señalando que los mismos están sometidos a la Ley del Personal del Servicio Exterior, que es la ley especial que los ampara y no sujetos a la Ley de Carrera Administrativa. En efecto, la Sala sostuvo:

“...iría contra el espíritu y propósito de esta Ley, (la Ley del Personal del Servicio Exterior) el pretender aplicar las normas relativas al derecho a la estabilidad laboral establecidas en la Ley de Carrera Administrativa a un tipo de funcionarios que se encuentran excluidos expresamente de este derecho por la Ley especial que por naturaleza les es aplicable" (S.S.P.A. N° 128, de fecha 20-07-99, Paulino Paredes vs. MRE) En tal virtud, resulta concluyente que el régimen legal aplicable a los funcionarios en comisión es el pautado en la Ley del Personal del Servicio Exterior y que la fundamentación legal para la remoción de esos funcionarios la constituye el artículo 69 de dicha Ley.” (TSJ/SPA Sentencia No.1720 del 19/072000)

La concurrencia de los presupuestos de la ley, colocaría ante una colisión de la misma norma jurídica. Así una decisión con ponencia de la Magistrada Carmen Elvigia Porras y voto salvado del Magistrado Dr. Luís Eduardo Franceschi de la Sala de Casación Social determinó que los Trabajadores de Dirección Contratados a Tiempo Determinado gozan de Estabilidad Laboral, mientras dure el contrato, estableciendo:

“Del contenido de la norma parcialmente transcrita se desprende, que aun cuando en el encabezado de dicho artículo se excluye de forma expresa a los empleados de dirección del régimen de estabilidad laboral relativa, al señalar, en su parágrafo único, que dicha protección legal abarca a los trabajadores contratados por tiempo determinado o para una obra determinada, sin efectuar -salvo por los trabajadores temporeros, eventuales, ocasionales y domésticos- distinción alguna respecto a la categoría de los distintos empleados u obreros, que a través de un contrato a tiempo determinado o para una obra determinada, comprometan la prestación de sus servicios, debe entenderse que los trabajadores de dirección contratados bajo estas circunstancias –tiempo determinado u obra determinada- gozarán de la estabilidad relativa que les otorga la celebración del contrato, por lo que cuando los mismos sean despedidos injustificadamente antes del vencimiento del término o la conclusión de la obra para la cual es contratado, el empleador deberá pagar la indemnización contenida en el artículo 110 de la Ley Orgánica del Trabajo”. (TSJ/SCS No.307 del 21/055/2013)

Decisión del Procedimiento

"Artículo 90. El Juez o Jueza de Juicio deberá decidir de manera oral sobre el fondo de la causa y declarar con o sin lugar la solicitud de reenganche y el pago de los salarios caídos".

(LOTTT)

La oralidad de este procedimiento es un factor que ayuda a la celeridad de todo proceso, queda a salvo la obligación establecida ley adjetiva en cuanto a la posterior publicación y reproducción por escrito del fallo completo (Art.196 de la LOPTRA) que creemos que aquí si aplica lo ordenado por el artículo 88 de la LOTTT. Otro elemento de este dispositivo es el de limitar la decisión del órgano jurisdiccional en si se llenan los extremos de la ley y en función de ello; declarar con o sin lugar la solicitud de reenganche y de ser procedente el pago de los salarios caídos.

Un reciente fallo en este sentido aclaro que en caso de querer atacar el reenganche con un recurso de nulidad se debe cumplir previamente con el mandato de dicha providencia administrativa ya que esta constituye una condición para su tramitación. (TSJ – Sala Constitucional de fecha 26-03-2015)

Ejecución Forzosa de la Decisión.

“Artículo 91. Definitivamente firme la sentencia del Juez o Jueza de Juicio que declaró con lugar la solicitud de calificación de despido incoada por el trabajador o trabajadora, se procederá a su reenganche y al pago de los salarios caídos durante el procedimiento y hasta la efectiva reincorporación del trabajador o trabajadora a su puesto de trabajo.

El patrono o patrona deberá cumplir voluntariamente con la sentencia dentro de los tres días hábiles siguientes a su publicación, si no lo hiciere a partir del cuarto día hábil el Juez o Jueza de Sustanciación, Mediación y Ejecución, procederá a la ejecución forzosa de la sentencia, embargando, en vía ejecutiva, bienes del patrono o patrona para satisfacer el pago de los salarios caídos causados o que se causaren, hasta el reenganche efectivo del trabajador o trabajadora demandante.

Si el demandado o demandada se negare a cumplir con la orden judicial de reenganche, incurrirá en el delito de desacato a la autoridad judicial con pena de prisión de seis a quince meses. A los fines de establecer las responsabilidades penales a que haya lugar, el Juez o Jueza del Trabajo oficiará al Ministerio Público.” (LOTTT)

Declarado el reenganche el patrono tiene 3 días hábiles para cumplir la orden de reenganche. Establece el embargo de bienes para la satisfacción del pago de los salarios caído, en vía ejecutiva, hasta que efectivamente se cumpla el reenganche. Por último el posible incumplimiento de la orden de reenganche por parte del patrono, posibilita el inicio de un delito de desacata el cual tiene como pena privativa de la libertad de seis a quince meses.

En referencia a los salarios caídos ordenados a pagar por la norma en referencia mediante sentencia número 142 del 20 de marzo de 2014, la Sala Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia, con ponencia de la magistrada Gladys Maria Gutiérrez, estableció que al tener el concepto de “Salarios Caídos” un verdadero carácter indemnizatorio y al haber privado injustamente el patrono al trabajador de la remuneración a que tenía derecho el trabajador para lograr su subsistencia diaria la indemnización por salarios caídos deberá ser calculada conforme a los aumentos realizados por el Ejecutivo Nacional

Indemnización por terminación de la relación de trabajo por causas ajenas al trabajador

“Artículo 92. En caso de terminación de la relación de trabajo por causas ajenas a la voluntad del trabajador o trabajadora, o en los casos de despido sin razones que lo justifiquen cuando el trabajador o la trabajadora manifestaran su voluntad de no interponer el procedimiento para solicitar el reenganche, el patrono o patrona deberá pagarle una indemnización equivalente al monto que le corresponde por las prestaciones sociales.”(LOTTT)

La forma en la cual está establecida esta institución en nuestro ordenamiento venezolano contiene un dispositivo que desactiva toda la su contundencia y se refiere naturalmente a la voluntad del trabajador, principal beneficiado de dicha figura, así cuando al este manifestar su volición de no interponer el procedimiento de reenganche el patrono deberá pagarle el llamado doblete. En cuanto al concepto de indemnización por despido, la Ley sustantiva laboral establece que en caso de terminación de la relación de trabajo por causas ajenas a la voluntad del trabajador o trabajadora, o en los casos de despido sin razones que lo justifiquen, cuando el trabajador o trabajadora manifestaran su voluntad de no interponer el procedimiento para solicitar el reenganche, el patrono o patrona deberá pagarle una indemnización equivalente al monto que le corresponde por las prestaciones sociales.

En consecuencia, si el monto de las prestaciones sociales según el cálculo del artículo 142 monta a la cantidad de un mil bolívares (1.000,00 Bs.), le correspondería al trabajador recibir una cantidad igual de un mil bolívares (1.000,00 Bs.) por concepto de indemnización por terminación de la relación de trabajo por el despido injustificado del cual fue objeto.

Improcedencia o Terminación del Procedimiento de Estabilidad

“Artículo 93. Si el trabajador amparado o trabajadora amparada por la estabilidad recibiere voluntariamente lo que le corresponde por concepto de sus prestaciones sociales, más un monto equivalente a éstas por concepto de indemnización, no se llevará a cabo el procedimiento de estabilidad.

En caso que la aceptación de dichos pagos por parte del trabajador o trabajadora se hiciere en el curso del procedimiento indicado, éste terminará con el pago adicional de los salarios caídos.” (LOTTT)

Es importante destacar el efecto de este dispositivo pues al momento de calcular el tiempo de servicio para el cálculo de sus prestaciones y demás conceptos laborales es de considerarse como tiempo efectivo de trabajo el lapso transcurrido en el procedimiento de estabilidad, habiéndose ordenado el reenganche del trabajador.

En cuanto al momento de la renuncia del reenganche mediante sentencia N° 1557 del 14 de noviembre de 2014, la Sala Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia, reiteró el criterio establecido en la sentencia N° 376 del 30 de marzo de 2012 (caso: Edgar Manuel Amaro), según el cual el lapso de prescripción para demandar el pago de deudas con ocasión de la relación de trabajo deberá computarse desde el momento en que el trabajador renuncie al reenganche, esto es, al momento de interponerse la demanda por cobro de prestaciones sociales.

En este mismo sentido la Sala Constitucional determinó que cuando el empleador persista en el despido, habiéndose ordenado el reenganche del trabajador, debe considerarse como tiempo efectivo de trabajo el lapso transcurrido en el procedimiento de estabilidad. La Sala observó que la sentencia del Juzgado Superior erró al determinar como fecha de terminación la fecha del despido, cuando lo correcto era considerar “…como tiempo efectivo del servicio hasta el 8 de enero de 2009 [momento de interposición de la demanda]…”, por lo tanto estimó que la sentencia “…violentó la garantía de tutela judicial efectiva del recurrente en apelación, hoy solicitante, (…) y vulneró el principio in dubio pro operario y la irrenunciabilidad de los derechos laborales (…) al no considerar, a los efectos del cálculo de las prestaciones sociales, el tiempo transcurrido durante el procedimiento administrativo que ordenó el reenganche, que constituye tiempo efectivo de servicio…”

Inamovilidad

La inamovilidad como institución establecida en el ordenamiento jurídico ampara a los trabajadores garantizando mediante rigurosos procedimientos imponiendo costos económicos, cargas y presunciones legales que afectan a la parte patronal en beneficio del trabajador, en el sentido de defender el puesto de trabajo.

La LOTTT establece la inamovilidad en los siguientes términos:

“Artículo 94. Los trabajadores y trabajadoras protegidos de inamovilidad no podrán ser despedidos, ni trasladados, ni desmejorados sin una causa justificada la cual deberá ser previamente calificada por el inspector o inspectora del trabajo. El despido, traslado o desmejora de un trabajador o trabajadora protegido de inamovilidad son contrarios a lo previsto en la Constitución y en esta Ley.

El Ejecutivo Nacional podrá ampliar la inamovilidad laboral prevista en esta Ley como medida de protección de los trabajadores y trabajadoras, en el proceso social de trabajo.

La protección de la garantía de inamovilidad de los trabajadores y trabajadoras amparados por ella, se realizará mediante el procedimiento contenido en esta Ley, que es gratuito, accesible, transparente, expedito, sin dilaciones indebidas y sin formalismos o reposiciones inútiles. El mismo expresa la autoridad del poder popular en materia del trabajo y seguridad social, y sus actos, resoluciones o providencias se ejecutarán efectivamente y no serán objeto de impugnación en vía jurisdiccional, sin previo cumplimiento del acto administrativo.” (LOTTT)

Nótese que a diferencia de la estabilidad establecida los Arts. 85 y siguientes aquí la norma exige el previo cumplimento del requisito de “Calificación” emanado por el Inspector del trabajo para la ejecución del despido por causa justificado, fuera está de toda posibilidad el despido por causa injustificada explicación que creemos ha quedado suficientemente aclarada anteriormente.

En cuanto a lo establecido en el dispositivo del segundo parágrafo referente a la facultad del ejecutivo de ampliar dicha condición de inamovilidad se ha realizado tanto y tantas veces que ha llegado a ser la regla, y aunque pareciera que la doctrina entiende la inamovilidad como una condición especial para determinados trabajadores por un espacio temporal lo cierto es que el ejecutivo nacional cada vez más lo instaura como una condición permanente por decreto, utilizando sin necesidad para ello en la última oportunidad la ley habilitante.

También en el legislador establece en el TITULO VII Del Derecho a la Participación Protagónica de los Trabajadores, Trabajadoras y sus Organizaciones Sindicales del Capitulo I De la Libertad Sindical, en la Sección Novena: Del fuero Sindical o Inamovilidad Sindical de la LOTTT la definición de fuero sindical o inamovilidad laboral en los siguientes términos:

“Artículo 418. Los trabajadores y las trabajadoras que gocen de fuero sindical o inamovilidad laboral, de acuerdo con lo establecido en este Capítulo, no podrán ser despedidos, despedidas, trasladados, trasladadas, desmejorados ni desmejoradas en sus condiciones de trabajo, sin justa causa previamente calificada por el Inspector o Inspectora del Trabajo. El despido, traslado o desmejora de un trabajador amparado o trabajadora amparada por fuero sindical o inamovilidad laboral, se considerará nulo y no genera efecto alguno, si no se han cumplido los trámites establecidos en esta Ley, independientemente de las razones esgrimidas para justificar el despido, traslado o desmejora.

La protección especial del Estado consagrada en virtud del fuero sindical se otorga para garantizar la defensa del interés colectivo y la autonomía en el ejercicio de las funciones sindicales.” (LOTTT)

En el dispositivo contenido en esta norma considera nulo todo despido realizado contra personas que se encuentran amparados por la inamovilidad, lo que deja sin ningún efecto jurídico un despido realizado sin la calificación hecha por al autoridad competente “independientemente” si hay causas o no de las legalmente establecidas o no.

En cuanto a los despidos masivos la ley exige que mientras más grande sea la empresa más número de despidos se necesitan para considerarse este presupuesto. Y además se incluye un requisito temporal que en principio es de 3 meses; así este caso el Estado también puede entrar en tutela del bienestar social y económico a suspender dichos despidos cuando lo considere oportuno. Establecido en los siguientes términos:

"Artículo 95. El despido se considerará masivo cuando afecte a un número igual o mayor al diez por ciento de los trabajadores o trabajadoras de una entidad de trabajo que tenga más de cien trabajadores o trabajadoras, o al veinte por ciento de una entidad de trabajo que tenga más de cincuenta trabajadores o trabajadoras, o a diez trabajadores o trabajadoras de una entidad de trabajo que tenga menos de cincuenta dentro de un lapso de tres meses, o aún mayor si las circunstancias le dieren carácter crítico.

Cuando se realice un despido masivo, el Ministerio del Poder popular con competencia en trabajo y seguridad social podrá, por razones de interés social, suspenderlo mediante resolución especial. (LOTTT)

Trabajadores amparados de Inamovilidad

En los Arts. 419 y 420 de la LOTTT establecen los presupuestos en los que la ley concede la inamovilidad a los trabajadores, estos todos los casos se describen situaciones especiales que presuponen circunstancias temporales con ocasión al ejercicio de la actividad sindical o alguna manifestación del derecho colectivo del trabajo; En casos referidos a la maternidad y a la paternidad, bien en sea por el hecho natural o por adopción; y también se otorga en el tiempo que dure la suspensión de la relación de trabajo. Se deja la puerta abierta para que confiera inamovilidad por leyes especiales o por decretos.

“Artículo 419. Gozarán de fuero sindical:

1. Los trabajadores y las trabajadoras solicitantes del registro de una organización sindical desde el momento de la solicitud, hasta quince días después de registrada la misma o de haberse negado su registro.

2. Los trabajadores y las trabajadoras que se adhieran a la solicitud de registro de una organización sindical desde su adhesión, hasta quince días después de registrada la misma, o de haberse negado su registro.

3. Los primeros y las primeras siete integrantes de la junta directiva en las entidades de trabajo que ocupen menos de ciento cincuenta trabajadores y trabajadoras desde el momento de su elección hasta tres meses después del cese de sus funciones como integrante de la junta directiva de la organización sindical.

4. Los primeros y las primeras nueve integrantes de la junta directiva en las entidades de trabajo que ocupen entre ciento cincuenta y mil trabajadores y trabajadoras desde el momento de su elección hasta tres meses después del cese de sus funciones como integrante de la junta directiva de la organización sindical.

5. Los primeros y las primeras doce integrantes de la junta directiva en las entidades de trabajo que ocupen más de mil trabajadores y trabajadoras desde el momento de su elección hasta tres meses después del cese de sus funciones como integrante de la junta directiva de la organización sindical.

6. Los primeros y las primeras cinco integrantes de la junta directiva de la seccional de una entidad federal cuando se trate de un sindicato nacional que tenga seccionales en entidades federales desde el momento de su elección hasta tres meses después del cese de sus funciones como integrante de la junta directiva de la seccional.

7. Los trabajadores y las trabajadoras de una organización sindical que realice elecciones sindicales desde el momento de la convocatoria, hasta la proclamación de la junta directiva.

8. Los trabajadores y las trabajadoras que han sido postulados o postuladas a una elección sindical hasta sesenta días después de proclamada la junta directiva.

9. Los trabajadores y las trabajadoras durante la tramitación y negociación de una convención colectiva de trabajo o de un pliego de peticionesa partir del día y hora en que sea presentado por ante la Inspectoría del Trabajo, hasta el término de su negociación o sometimiento a arbitraje.

10. Los trabajadores y trabajadoras durante la tramitación y negociación de una reunión normativa laboral hasta el término de su negociación.

11. Los trabajadores y las trabajadoras durante el ejercicio de una huelga, tramitada conforme a lo previsto en la Ley.

Artículo 420. Estarán protegidos y protegidas por inamovilidad laboral:

1. Las trabajadoras en estado de gravidez, desde el inicio del embarazo hasta dos años después del parto.

2. Los trabajadores desde el inicio del embarazo de su pareja, hasta dos años después del parto.

3. Los trabajadores y trabajadoras que adopten niños o niñas menores de tres años, gozarán de inamovilidad por el lapso de dos años desde la fecha en que el niño o la niña sea dado o dada en adopción.

4. Las trabajadoras y trabajadores con hijos o hijas con alguna discapacidad o enfermedad que le impida o dificulte valerse por sí misma o por sí mismo.

5. Los trabajadores y trabajadoras durante la suspensión de la relación de trabajo.

6. En los demás casos contendidos en esta Ley, otras leyes y decretos.” (LOTTT)

Los trabajadores tercerizados también gozaran de inamovilidad establecida en el último aparte del artículo 48, el cual establece:

“…los trabajadores y trabajadoras tercerizados o tercerizadas, que gozarán de inamovilidad laboral hasta tanto sean incorporados efectivamente a la entidad de trabajo. (LOTTT)

La LOTTT concede inamovilidad al trabajador que tenga hijos con incapacidad o enfermedad en los siguientes términos:

“Artículo 347. La trabajadora o el trabajador que tenga uno o más hijos o hijas con alguna discapacidad o enfermedad que le impida o dificulte valerse por sí misma o por sí mismo, estará protegida o protegido de inamovilidad laboral en forma permanente, conforme a la ley.”(LOTTT)

La trabajadora en estado de gravidez, el inicio del embarazo y hasta dos años después del parto. La protección especial de inamovilidad también se aplicará a la trabajadora durante los dos años siguientes a la colocación familiar de niñas o niños menores de tres años (adopción). Los trabajadores, gozará de protección especial de inamovilidad laboral durante el embarazo de su pareja hasta dos años después del parto

“Artículo 335. La trabajadora en estado de gravidez, gozará de protección especial de inamovilidad desde el inicio del embarazo y hasta dos años después del parto, conforme a lo previsto en la ley. La protección especial de inamovilidad también se aplicará a la trabajadora durante los dos años siguientes a la colocación familiar de niñas o niños menores de tres años.” (LOTTT)

También gozará de esta protección el padre durante los dos años siguientes a la colocación familiar de niños o niñas menores de tres años (adopción).

“Artículo 339. Todos los trabajadores tendrán derecho a un permiso o licencia remunerada por paternidad, de catorce días continuos contados a partir del nacimiento de su hijo o hija o a partir de la fecha en que le sea dado o dada en colocación familiar por parte de la autoridad con competencia en materia de niños, niñas y adolescentes.

Adicionalmente, gozará de protección especial de inamovilidad laboral durante el embarazo de su pareja hasta dos años después del parto. También gozará de esta protección el padre durante los dos años siguientes a la colocación familiar de niños o niñas menores de tres años.” (LOTTT)

En cuanto a la inamovilidad conferida por otras leyes especiales podemos enumerar algunos casos:

1. La que se concede por condición de portador de VIH/SIDA Pues no se podrá se considerada como una causa justificada para terminar la relación de trabajo, y estarán protegidos con inamovilidad laboral, de conformidad con los establecido en la ley que regula la materia. Artículo 25 de Ley para la Promoción y Protección del Derecho a la Igualdad de las Personas con VIH o SIDA y sus Familiares

2. La que se otorga a los trabajadores residenciales (Conserjes) en la ley de dignificación de los trabajadores residenciales.

3. A los Trabajador de la Industria Petrolera (PDVSA). Establecida en la Ley Orgánica de HIDROCARBUROS en su Artículo 24

4. La que se concede a todos los trabajadores cuando se inicia el proceso de elegir a los delegados de prevención y a los Delegados de prevención. (Art.44 LOPCYMAT)

5. Los trabajadores reincorporados después de la incapacidad por un año. (Art.100 LOPCYMAT).

Por la parte de los decretos ya hemos hablado de los 27 decretos que ha hecho el ejecutivo nacional.

Procedimiento de Inamovilidad

Los procedimientos establecidos para solicitar la calificación de faltas o para la protección del fuero sindical se aplicarán también a los trabajadores que gocen de inamovilidad labora, así lo establece la norma:

“Artículo 421. Los procedimientos establecidos en este Capítulo para solicitar la calificación de faltas o para la protección del fuero sindical se aplicarán también a los trabajadores y las trabajadoras que gocen de inamovilidad laboral conforme a lo previsto en esta ley, otras leyes, decretos o normas, y a los que determine la convención colectiva de trabajo. ” (LOTTT)

Cuando exista causa justificada para el despido se podrá ejercer realizando una solicitud, dentro de los 30 días siguientes a los hechos que la justifiquen por ante el Inspector del Trabajo, dicha solicitud deberá ser por escrito, indicando los requisitos del ordinal 1 del Artículo 422, el inspector notificará al trabajador dentro de los 3 días siguientes a dicha solicitud, para que conteste a una hora determinada, del segundo día siguiente, los alegatos del patrono. (si el trabajador no va se entiende que rechaza todos los alegatos). Posterior a ello y si no se concilian las partes se abre una articulación probatoria de 8 días, 3 para promover y 5 para evacuar, luego de lo cual se darán 2 días para presentar las conclusiones de las partes. La autoridad tendrá un máximo de 10 días para decidir.

Aun cuando estamos en un procedimiento administrativo el último aparte del artículo 422 habla de impropiamente de apelación creemos que es un resquicio de procedimientos derogados que se realizaban ante la tripartita.

Solicitud de autorización del despido, traslado o modificación de condiciones

"Artículo 422. Cuando un patrono o patrona pretenda despedir por causa justificada a un trabajador o trabajadora investido o investida de fuero sindical o inamovilidad laboral, trasladarlo o trasladarla de su puesto de trabajo o modificar sus condiciones laborales, deberá solicitar la autorización correspondiente al Inspector o Inspectora del Trabajo, dentro de los treinta días siguientes a la fecha en que el trabajador o trabajadora cometió la falta alegada para justificar el despido, o alegada como causa del traslado o de la modificación de condiciones de trabajo, mediante el siguiente procedimiento:

1. El patrono, patrona o sus representantes, deberán dirigir escrito al Inspector o Inspectora del Trabajo de la jurisdicción donde el trabajador o trabajadora presta servicios, indicando nombre y domicilio del o de la solicitante y el carácter con el cual se presenta; el nombre y el cargo o función del trabajador o trabajadora a quién se pretende despedir, trasladar o modificar sus condiciones de trabajo y las causas que se invoquen para ello.

2. El Inspector o la Inspectora del Trabajo, dentro de los tres días hábiles siguientes a la solicitud, notificará al trabajador o a la trabajadora para que comparezca a una hora determinada del segundo día hábil siguiente a su notificación para que de contestación a la solicitud presentada y en este acto oirá las razones y alegatos que haga el trabajador, trabajadora o su representante y exhortará a las partes a la conciliación. La no comparecencia del patrono o patrona al acto de contestación se entenderá como desistimiento de la solicitud.

3. De no lograrse la conciliación se abrirá una articulación probatoria de ocho días hábiles, de los cuales los tres primeros serán para promover pruebas y los cinco restantes para su evacuación. Si el trabajador o trabajadora no compareciere se considerará que rechazó las causales invocadas en el escrito presentado. Serán procedentes todas las pruebas establecidas en la Ley que rige la materia procesal del trabajo.

4. Terminada la etapa probatoria, las partes tendrán dos días hábiles para presentar sus conclusiones.

5. Terminado el lapso establecido en el numeral anterior, el Inspector o Inspectora del Trabajo tendrá un lapso máximo de diez días hábiles para dictar su decisión. (LOTTT)

Para este procedimiento se considerará supletoria la Ley Orgánica Procesal del Trabajo al momento de la comparecencia del trabajador o trabajadora para dar respuesta a la solicitud del patrono o patrona.

De esta decisión no se oirá apelación, quedando a salvo el derecho de las partes de interponer el Recurso Contencioso Administrativo Laboral ante los Tribunal Laborales competentes.

Excepción a la solicitud de calificación previa

"Artículo 423.Cuando un trabajador o trabajadora haya incurrido en violencia que ponga en peligro la integridad física de otro u otros trabajadores o trabajadoras, del patrono o patrona o de sus representantes, y que pueda constituir un peligro a la seguridad de las personas o de las instalaciones y bienes del centro de trabajo, el patrono o patrona podrá separar de manera excepcional al trabajador o trabajadora que se trate por un tiempo no mayor de cuarenta y ocho horas, dentro de las cuales solicitará al funcionario o funcionaria del trabajo competente, la autorización legal correspondiente para mantener esta separación hasta que se resuelva la calificación de despido. Mientras dure la separación del puesto de trabajo, el trabajador o trabajadora tendrá derecho a recibir el salario y demás beneficios legales". (LOTTT)

Despido durante el procedimiento

Artículo 424. Si el patrono o patrona, en el curso del procedimiento de calificación de faltas, despidiese al trabajador o trabajadora antes de la decisión del Inspector o de la Inspectora, éste o ésta ordenará el reenganche inmediato del trabajador o de la trabajadora, el pago de los salarios caídos y la suspensión del procedimiento hasta que se verifique el reenganche.

Procedimiento para el reenganche y restitución de derechos

"Artículo 425. Cuando un trabajador o una trabajadora amparado por fuero sindical o inamovilidad laboral sea despedido, despedida, trasladado, trasladada, desmejorado o desmejorada podrá, dentro de los treinta días continuos siguientes, interponer denuncia y solicitar la restitución de la situación jurídica infringida, así como el pago de los salarios y demás beneficios dejados de percibir, ante la Inspectoría del Trabajo de la jurisdicción correspondiente. El procedimiento será el siguiente:

1. El trabajador o trabajadora o su representante presentará escrito que debe contener: la identificación y domicilio del trabajador o de la trabajadora; el nombre de la entidad de trabajo donde presta servicios, así como su puesto de trabajo y condiciones en que lo desempeñaba; la razón de su solicitud; el fuero óinamovilidad laboral que invoca, acompañado de la documentación necesaria.

2. El Inspector o Inspectora del Trabajo examinará la denuncia dentro de los dos días hábiles siguientes a su presentación, y la declarará admisible si cumple con los requisitos establecidos en el numeral anterior. Si queda demostrada la procedencia del fuero o inamovilidad laboral,y existe la presunción de la relación de trabajo alegada, el Inspector o la Inspectora del Trabajo ordenará el reenganche y la restitución a la situación anterior, con el pago de los salarios caídos y demás beneficios dejados de percibir. Si hubiese alguna deficiencia en la solicitud o documentación que la acompaña, convocará al trabajador o a la trabajadora para que subsane la deficiencia.

3. Un funcionario o funcionaria del trabajo se trasladará inmediatamente, acompañado del trabajador o la trabajadora afectado o afectada por el despido, traslado o desmejora, hasta el lugar de trabajo de éste o ésta, y procederá a notificar al patrono, patrona o sus representantes, de la denuncia presentada y de la orden del Inspector o Inspectora del Trabajo para que se proceda al reenganche y restitución de la situación jurídica infringida, así como al pago de los salarios caídos y demás beneficios dejados de percibir.

4. El patrono, patrona o su representante podrá, en su defensa, presentar los alegatos y documentos pertinentes. En la búsqueda de la verdad, el funcionario o la funcionaria del trabajo deberá ordenar en el sitio y en el mismo acto cualquier prueba, investigación o examen que considere procedente, así como interrogar a cualquier trabajador o trabajadora y exigir la presentación de libros, registros u otros documentos. La ausencia o negativa del patrono, patrona o sus representantes a comparecer en el acto dará como validas las declaraciones del trabajador o trabajadora afectado o afectada. El funcionario o funcionaria del trabajo dejara constancia en acta de todo lo actuado.

5. Si el patrono o patrona, sus representantes o personal de vigilancia, impiden u obstaculizan la ejecución de la orden de reenganche y restitución de la situación jurídica infringida, el funcionario o funcionaria del trabajo solicitará el apoyo de las fuerzas de orden público para garantizar el cumplimiento del procedimiento.

6. Si persiste el desacato u obstaculización a la ejecución del reenganche y restitución de la situación jurídica infringida, será considerará flagrancia y el patrono, patrona, su representante o personal a su servicio responsable del desacato u obstaculización, serán puestos a la orden del Ministerio Público para su presentación ante la autoridad judicial correspondiente.

7. Cuando durante el acto,no fuese posible comprobar la existencia de la relación de trabajo alegada por el o la solicitante, el funcionario o funcionaria del trabajo informara a ambas partes el inicio de una articulación probatoria sobre la condición de trabajador o trabajadora del solicitante, suspendiendo el procedimiento de reenganche o de restitución de la situación jurídica infringida. La articulación probatoria será de ocho días, los tres primeros para la promoción de pruebas y los cinco siguientes para su evacuación. Terminado este lapso el Inspector o Inspectora del Trabajo decidirá sobre el reenganche y restitución de la situación jurídica infringida en los ocho días siguientes.

8. La decisión del Inspector o Inspectora del Trabajo en materia de reenganche o restitución de la situación de un trabajador o trabajadora amparado de fuero o inamovilidad laboral será inapelable, quedando a salvo el derecho de las partes de acudir a los tribunales.

9. En caso de reenganche, los tribunales del trabajo competentes no le darán curso alguno a los recursos contenciosos administrativos de nulidad, hasta tanto la autoridad administrativa del trabajo no certifique el cumplimiento efectivo de la orden de reenganche y la restitución de la situación jurídica infringida".(LOTTT)

Diferencias entre Estabilidad e Inamovilidad

En los casos de Estabilidad el patrono tiene 5 días para participar mientras que el trabajador tiene 10 para iniciar el procedimiento de calificación, en tanto que en el procedimiento seguido en la inamovilidad ambos tienen 30 días.

En los casos de Estabilidad se ventilan en sede judicial, en el caso del procedimiento seguido en la inamovilidad es en sede administrativa.

La inamovilidad por su naturaleza es excepcional y temporal mientras que la estabilidad es permanente.

El trabajador investido de estabilidad, en principio, puede ser despedido sin que sea necesaria la aprobación de parte de una autoridad estatal. El patrono debe simplemente participar del despido al Juez, con su respectiva justificación. El trabajador amparado por inamovilidad no puede ser despedido sin la autorización de la autoridad estatal competente.

En la estabilidad, el despido no siempre requiere la venia del Juez. En la inamovilidad, el despido siempre debe contar con la aprobación del Inspector del Trabajo.

Procedimiento para atender reclamos de trabajadores y trabajadoras

El trabajador individualmente o en grupo podrán realizar reclamos sobre condiciones de trabajo, por la Inspectoría del Trabajo.

La Inspectoría del Trabajo tendrá tres día para noticicar al patrono para que este en el segundo día siguiente comparezca a una “audiencia de reclamos” la cual será oral, privada y presidida por un funcionario del trabajo, con la asistencia obligatoria de las partes o sus representantes. Los representes del trabajador no podrán ser más de cinco personas. Si el patrón no asiste se tendrá por confeso en todo lo alegado por los trabajadores y se decidirá conforme a dicha confesión en cuanto no sea contraria a derecho la petición del demandante. Si se llega a una conciliación se dará por concluido el reclamo y se homologará mediante un acta.

“Artículo 513. El trabajador, trabajadora, o grupo de trabajadores y trabajadoras, podrán introducir reclamos sobre condiciones de trabajo, por ante la Inspectoría del Trabajo de su jurisdicción. Los reclamos interpuestos serán atendidos por la Inspectoría del Trabajo de acuerdo al siguiente procedimiento.

1. Dentro de los tres días siguientes a haberse interpuesto el reclamo por el trabajador o trabajadora, la Inspectoría del Trabajo notificará al patrono o patrona para que comparezca a una audiencia de reclamo al segundo día hábil siguiente a haber sido notificado de acuerdo a lo establecido en esta Ley.

2. La audiencia de reclamo será en forma oral, privada y presidida por un funcionario o funcionaria del trabajo, con la asistencia obligatoria de las partes o sus representantes. Cuando se trate de un grupo de trabajadores y trabajadoras reclamantes, nombrarán una representación no mayor de cinco personas.

3. Si el patrono o patrona, o su representante no asiste a la audiencia de reclamo se presumirá la admisión de los hechos alegados por el trabajador o trabajadora reclamante y el inspector o inspectora del trabajo decidirá conforme a dicha confesión en cuanto no sea contraria a derecho la petición del demandante.

4. En la audiencia de reclamo, el funcionario o funcionaria de trabajo deberá mediar y conciliar las posiciones. Si la conciliación es positiva, el funcionario o funcionaria del trabajo dará por concluido el reclamo mediante un acta, homologando el acuerdo entre las partes.

5. Si no fuera posible la conciliación, el patrono, patrona o sus representantes deberán consignar en los cinco días siguientes escrito de contestación al reclamo. Si el patrono, patrona o sus representantes no diera contestación dentro del plazo señalado se le tendrá como cierto el reclamo del trabajador, trabajadora o grupo de trabajadores y trabajadoras.

6. El funcionario o funcionaria del trabajo, al día siguiente de transcurrido el lapso para la contestación, remitirá el expediente del reclamo al Inspector o Inspectora del Trabajo para que decida sobre el reclamo, cuando no se trate de cuestiones de derecho que deben resolver los tribunales jurisdiccionales.

7. La decisión del inspector o inspectora del trabajo que resuelva sobre cuestiones de hecho, dará por culminada la vía administrativa y solo será recurrible por vía judicial previa certificación del inspector o inspectora del trabajo del cumplimiento de la decisión.” (LOTTT)